Gantikan UU Ciptaker, UU Pelindungan Ketenagakerjaan Tak Puaskan Buruh dan Pengusaha

Jakarta, The Stance – Rancangan Undang-Undang (RUU) tentang Pelindungan Ketenagakerjaan resmi disahkan menjadi undang-undang (UU). Lagi-lagi, prosesnya berlangsung kilat dalam waktu kurang dari 1 bulan.

Regulasi yang terdiri atas 23 bab dan 313 pasal ini merupakan inisiatif Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Republik Indonesia (RI) menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mengoreksi UU Cipta Kerja.

Pascaputusan MK, Presiden Prabowo Subianto mengirimkan Surpres tanggal 1 September 2026 dengan menunjuk tim menteri mewakili pemerintah untuk membahas beleid tersebut bersama DPR.

Pembahasan mulai dilakukan sejak 14 September hingga 4 Oktober 2026 dan disahkan dalam Rapat Paripurna DPR RI yang digelar di Wisma Nusantara II, Senayan, Jakarta, Selasa 6 Oktober 2026.

Artinya, UU yang menyelaraskan berbagai aturan ketenagakerjaan tersebut berlangsung kurang dari satu bulan. Akademisi dan sejumlah serikat buruh menilai beleid tersebut belum menjawab persoalan mendasar pekerja.

Hal itu tercermin pada ketentuan pekerja informal, pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu atau kontrak, pesangon, dan pengupahan yang masih menyisakan celah pelanggaran yang merugikan pekerja.

Selain itu, perlindungan yang lebih detil masih bergantung pada aturan pelaksana yang akan dirumuskan oleh kementerian terkait.

Ketua Panitia Kerja (Panja) RUU Pelindungan Ketenagakerjaan sekaligus Wakil Ketua Komisi IX DPR, Putih Sari, mengeklaim penyusunan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan bagian penting dalam membangun sistem ketenagakerjaan nasional.

"Yang akan memberikan perlindungan lebih kuat kepada pekerja terutama terkait perlindungan hak-hak normatif, jaminan sosial, status hubungan kerja, hingga perlindungan teknis seperti keselamatan dan kesehatan kerja." ujarnya di Rapat Paripurna.

RUU ini bertujuan memberikan kepastian hukum bagi pekerja dan pemberi kerja, memperkuat perlindungan kepada kelompok pekerja rentan, pekerja perempuan, anak, dan disabilitas.

Sementara itu, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli mengatakan, RUU ini tak sekadar berhasil menyelaraskan dan memperbaiki tata kelola ketenagakerjaan nasional, tapi juga menjawab perintah konstitusional yakni menindaklanjuti putusan MK.

“RUU ini sebagai komitmen bersama menghadirkan era baru hukum ketenagakerjaan di Indonesia,” ujarnya di Kompleks Parlemen, Senayan Jakarta, Selasa 6 Oktober 2026.

Yassierli menekankan UU Pelindungan Ketenagakerjaan menyatukan dan menyelaraskan norma yang sebelumnya tersebar dan kerap memicu ketidakpastian. Secara fundamental beleid ini mengukuhkan pilar pelindungan ketenagakerjaan lebih berkeadilan.

Menurut Yassierli, sedikitnya ada 8 hal dalam UU yang berdampak nyata terhadap perlindungan ketenagakerjaan.

Pertama, mempertegas pelindungan hak pekerja atau buruh melalui jaminan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam seluruh aspek ketenagakerjaan.

Sekaligus, memperkuat prinsip non-diskriminasi termasuk dalam proses rekrutmen, pengupahan, pengembangan karir, dan hubungan kerja. Harapannya, setiap pekerja memperoleh perlakuan yang adil, bermartabat, dan setara di tempat kerja.

Kedua, memperkuat pelindungan pencari kerja melalui penyediaan informasi pasar kerja yang terbuka.

Kewajiban penyediaan informasi dan pelaporan lowongan kerja diarahkan untuk menjamin kesetaraan akses terhadap kesempatan kerja, mencegah praktik percaloan, penipuan, dan penyebaran informasi lowongan kerja fiktif.

Ketiga, menghadirkan kepastian hukum dan pelindungan nyata bagi peserta pemagangan.

UU tersebut menegaskan status pemagangan, batas waktu, uang saku, pelindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), kepesertaan jaminan sosial Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM) serta sertifikat pemagangan.

Keempat, mempertegas pelindungan dalam proses penempatan tenaga kerja melalui prinsip objektivitas, keadilan, transparansi, dan non-diskriminasi.

“Perhatian khusus diberikan kepada kelompok rentan, penyandang disabilitas, serta masyarakat di daerah tertinggal agar memperoleh akses kesempatan kerja yang setara,” ujar Yassierli.

Kelima, memperkuat keseimbangan hak, kewajiban, serta kepentingan para pihak dalam hubungan industrial melalui prinsip ‘Maju Industrinya, Sejahtera Pekerjanya’.

Dia mengeklaim, UU ini menegaskan pelindungan terhadap hak pekerja/buruh untuk berorganisasi, menyampaikan aspirasi, dan berpartisipasi dalam hubungan industrial. Sekaligus, memperkuat kepastian hukum dalam perselisihan hubungan industrial.

Keenam, menegaskan K3 sebagai hak fundamental pekerja/buruh yang wajib dijamin pengusaha melalui penerapan sistem manajemen K3 terintegrasi.

"Perlindungan tidak hanya berorientasi pada penanganan kecelakaan kerja, tetapi juga pencegahan risiko, pengendalian bahaya, dan penciptaan lingkungan kerja yang aman dan sehat." imbuh Yassierli.

Ketujuh, mentransformasikan pengawasan ketenagakerjaan menjadi instrumen pelindungan dan penegakan hukum yang lebih profesional, independen, responsif, dan proaktif.

“Penguatan kewenangan pengawas dalam pemeriksaan, pengumpulan data, pemberian perintah perbaikan dimaksudkan untuk memastikan setiap pelanggaran norma ketenagakerjaan ditindaklanjuti secara efektif oleh pengawas ketenagakerjaan,” urainya.

Kedelapan, UU tersebut memperkuat daya paksa dan efektivitas penegakan hukum melalui pengenaan sanksi administratif dan pidana yang tegas, proporsional, dan berjenjang terhadap pengusaha yang melanggar norma pelindungan pekerja/buruh.

"Sanksi diarahkan untuk menciptakan efek jera yang terukur, mencegah pelanggaran berulang, dan memastikan kepatuhan terhadap kewajiban hukum ketenagakerjaan," ujar Yassierli.

Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) sekaligus Presiden Partai Buruh, Said Iqbal, menyatakan menerima Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan meski dengan catatan.

Dia menilai arah pengaturan undang-undang tersebut secara umum lebih baik dibandingkan klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja.

Salah satu kemajuan yang disoroti adalah penguatan mekanisme pemutusan hubungan kerja, dimana pengusaha wajib memberitahukan rencana PHK dan menempuh perundingan bipartit.

Apabila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mediasi hingga Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Ia menekankan pentingnya pembayaran upah selama proses PHI sampai terdapat putusan berkekuatan hukum tetap.

Ketentuan tersebut, menurutnya, memberikan kepastian agar pekerja tidak kehilangan penghasilan ketika memperjuangkan haknya. “Dengan bahasa lain, tidak terlalu mudah sekarang pengusaha melakukan PHK,” kata Said, Rabu 7 Oktober 2026.

Meski demikian, KSPI dan Partai Buruh memberikan perhatian khusus terhadap tiga persoalan yang berpotensi melemahkan perlindungan tersebut.

Baca Juga: Studi Populix: Beban Domestik Perempuan Luput dari Hitungan Ekonomi

Pertama, ketentuan penangguhan upah bagi perusahaan yang dinyatakan tidak mampu. Said Iqbal meminta agar istilah “tidak mampu” memiliki ukuran yang jelas dan dapat diperiksa secara objektif.

Perundingan bipartit saja dinilai tak menjamin pelindungan, terutama di perusahaan tanpa serikat pekerja. KSPI dan Partai Buruh mengusulkan agar kondisi ketidakmampuan perusahaan dibuktikan dengan indikator jelas seperti merugi 2 tahun berturut-turut.

Batas penangguhan juga harus diperjelas agar tidak dilakukan berulang kali. Selain itu, Said Iqbal meminta agar kekurangan pembayaran upah selama penangguhan tetap diperhitungkan sebagai kewajiban perusahaan kepada pekerja.

Kedua, soal pengaturan pemagangan. Menurut Said, harus ada batas dan perbedaan tegas antara peserta magang dan pekerja reguler agar sistem magang maksimal enam bulan tidak disalahgunakan untuk mengisi pekerjaan inti.

“Itu harus jelas. Perbedaan antara orang bekerja dengan orang magang,” ujar Said.

Ketiga, Mekanisme Cadangan Pesangon. Said menilai perlu kejelasan terkait lembaga pengelola dana, mekanisme pencairan, serta sanksi bagi perusahaan pelanggar, dan sepenuhnya menjadi tanggungan pengusaha dan tidak dibebankan kepada buruh.

Pengaturan juga perlu menjelaskan mekanisme pembayaran jika pekerja dan perusahaan menyepakati pesangon lebih tinggi dari nilai dalam cadangan. “Bagaimana kalau pengusaha tidak membayar iuran cadangan pesangon? Harus ada kejelasan.”

Ketua Bidang Ketenagakerjaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) Bob Azam mengungkapkan bahwa perlindungan terbaik bagi pekerja seharusnya adalah ketersediaan pekerjaan itu sendiri.

"Jadi kalau pekerjaan yang tidak ada, apa yang dilindungi," katanya.

Apindo menyoroti beberapa poin krusial yang dinilai memberatkan dunia usaha, di antaranya, pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) & outsourcing (alih daya).

Menurut Bob, skema perjanjian kerja waktu tertentu dan alih daya dinilai perlu diakomodasi secara proporsional sesuai kebutuhan riil dunia usaha agar rekrutmen formal tidak beralih ke sektor informal.

Ketentuan mengenai pekerjaan alih daya turut menjadi perhatian. Dia menilai pengaturannya perlu mempertimbangkan kebutuhan dunia usaha dan tidak dibatasi dalam daftar pekerjaan yang terlalu sempit.

Dari sisi pengupahan dan pesangon, Apindo mendorong penetapan upah minimum provinsi (UMP) yang mempertimbangkan produktivitas dan tingkat pengangguran daerah dengan masa berlaku 2 tahun.

Apindo juga mengusulkan batas waktu kerja reguler maksimum 45 jam per minggu. Pelaksanaannya dapat disesuaikan melalui perjanjian kerja bersama (PKB). Pesangon juga perlu diharmonisasi dengan dana pensiun agar tidak terjadi pembayaran ganda.

Ia mengingatkan agar regulasi ketenagakerjaan tidak melemahkan daya saing investasi di tingkat ASEAN. "Jangan sampai kita membuat undang-undang seperti menembak kaki kita sendiri, justru harus mengembangkan daya saing kita," tutur Bob.

Dosen hukum ketenagakerjaan Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada Nabiyla Risfa Izzati berpendapat UU Pelindungan Ketenagakerjaan dan pemisahan pengaturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja patut diapresiasi sebagai koreksi penting.

Namun, besarnya momentum ini membuat hasil akhirnya terasa antiklimaks. Peneliti Center of Economic and Law Studies (Celios) ini memberikan sejumlah alasan.

Pertama, pembahasan di Panitia Kerja (Panja) DPR bersama pemerintah hanya berlangsung kurang dari sebulan (14 September–4 Oktober 2026).

Padahal, aturan ini menyangkut hajat hidup sekitar 135 juta pekerja di Indonesia dan merupakan amanat besar dari Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

"Sulit untuk mengatakan proses pembuatan UU ini sudah dilaksanakan melalui proses meaningful participation jika publik baru dapat membaca secara utuh draf akhir UU ini pasca-disahkan," ujar Nabiyla.

Kedua, sejumlah ketentuan krusial seperti aturan PKWT, pesangon, dan pengupahan dinilai menyisakan celah perlindungan dan tidak jauh berbeda dari kerangka kompromi sebelumnya alih-alih mencari perlindungan yang dibutuhkan pekerja.

Dalam proses pembahasan, kelompok pekerja meminta PKWT dibatasi maksimal satu tahun, sedangkan kelompok pengusaha menghendaki lima tahun. Adapun DPR sempat menawarkan tiga tahun.

Hanya saja, dalam rumusan pengesahan, PKWT akhirnya ditetapkan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 tahun. "Artinya hubungan kerja kontrak bisa berlangsung sampai 4 tahun."

Baca Juga: BSU Rp900 Ribu Disebar ke 13,3 Juta Buruh, Taktik Genjot Ekonomi Tatkala Situasi Sulit?

Ketiga, pengaturan substansial banyak yang diserahkan kembali pada aturan pelaksana (seperti Peraturan Menteri), sehingga kepastian hukum langsung di dalam undang-undang melemah.

Dalam draf UU yang Celios telaah, frasa "diatur dalam Peraturan Pemerintah" ditemukan setidaknya dalam 47 pasal, sedangkan delegasi kepada Peraturan Menteri terdapat setidak-tidaknya dalam 15 pasal.

Keempat, tidak terdapat terobosan mendasar dalam perlindungan upah. Ketentuan mengenai kebijakan pengupahan dalam UU Perlindungan Ketenagakerjaan pada dasarnya mengadopsi amar putusan MK mengenai kategori "indeks tertentu."

Indeks itu berisi variabel yang mewakili konstribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan perusahaan dan buruh serta prinsip proporsionalitas Kebutuhan Hidup Layak (KLH).

Masalahnya, menurut Nabiyla, pengalaman penetapan UMP 2026 menunjukkan keterbatasan pendekatan tersebut.

Meski rentang "indeks tertentu" dalam PP No. 49/2025 telah dinaikkan menjadi 0,5–0,9, dari 36 provinsi yang telah menetapkan UMP, hanya lima provinsi yang nilai UMP-nya berada di atas KHL. Sebanyak 31 provinsi lainnya masih berada di bawah KHL.

"Sekadar mengadopsi rumusan MK mengenai KHL tanpa memperjelas posisi KHL dalam formula pengupahan belum menyelesaikan persoalan. Apakah KHL hanya menjadi salah satu pertimbangan, ataukah harus menjadi standar minimum?" ujarnya. (est)

Simak info publik, kebijakan & geopolitik dunia di kanal Whatsapp dan Telegram The Stance